De 5 Belangrijkste Recruitmenttrends voor 2025
Geplaatst op 15-01-2025 met als inspirator Guido Weltevreden
De recruitmentwereld blijft in hoog tempo veranderen. Als recruitmentbureau dat zowel vast als interim (zzp) personeel in de publieke sector bemiddelt, zien we dagelijks hoe technologische, economische en sociale trends de manier waarop bedrijven talent aantrekken, beïnvloeden. Om organisaties en kandidaten in 2025 optimaal te ondersteunen, delen we hier de vijf belangrijkste recruitmenttrends die onze sector zullen vormen.
1 De wet DBA
Er is in 2024 veel geschreven over de wet DBA en één ding is zeker; de wet DBA zal de komende periode impact hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt. De verwachtingen zijn dat er in de eerste helft van 2025 veel freelancers de arbeidsmarkt op zullen komen, op zoek naar een vast dienstverband. Met name de Rijksoverheid is streng geweest in haar selectiebeleid m.b.t. freelancers en hanteert alle gezichtspunten uit het Deliveroo Arrest als criteria om een flexibel contract met een zzp’er te verlengen. Mogelijk zorgt dat voor een tijdelijke verruiming van de arbeidsmarkt voor vast personeel, maar komen verschillende organisaties in de moeilijkheden in hun flexibele schil. Daarnaast zien organisaties in diverse publieke branches (bijv. onderwijs, zorg) de handhaving van de wetgeving als een signaal om een zero-tolerance beleid op freelance inhuur in te voeren. Dat betekent dat ook de flexibele arbeidsmarkt voor onzekerheden staat (zijn er nog genoeg zzp opdrachten voor het aantal zzp’ers?). Desalniettemin kan de handhaving van de wet DBA ook als een kans gezien worden; opdrachtgevers krijgen de kans om meer strategisch te kijken naar het inhuurbeleid en interne projecten. Freelancers worden gestimuleerd om zich steviger te positioneren als ondernemer.
2 AI in Recruitment
AI en automatisering staan al jaren hoog op jaarlijkse trendlijsten. Alhoewel AI vaak nog geen deel uitmaakt van het kernproces (selectiegesprekken die door chatbots gevoerd worden of automatische screening), maakt AI wel degelijk een opmars in de recruitmentbranche. Vacatureteksten, externe communicatie en content wordt steeds vaker met behulp van ChatGPT en andere vormen van AI opgesteld. Echter blijft de publieke sector achter lopen met implementatie van deze technologische ontwikkelingen. In de meeste gevallen zorgen voorzichtigheid rondom privacy, cybersecurity en – in het geval van recruitment – mogelijke discriminatie van kandidaten voor terughoudendheid in het adopteren van vormen van artificiële intelligentie. Enerzijds is voorzichtigheid inderdaad geboden gezien de discriminerende resultaten van bijvoorbeeld de Google AI-tool Gemini. Anderzijds kan dit een gemiste kans zijn om dit soort tools te optimaliseren en sneller up-and-running te krijgen om processen efficiënter en effectiever te laten verlopen.
Werving in het publieke domein kan profiteren van AI-toepassingen in het versnellen van een aanbestedingsproces, een wervingsproces en – in het geval van interim bemiddeling – wellicht al een voorselectie in kandidaten kunnen maken. Interim procedures bij centrale of decentrale overheidsinstanties kennen immers geregeld strenge selectiecriteria waar vaak een langdurig proces aan vooraf gaat.
3 Focus op Flexibiliteit en Hybride Werk
De vraag naar hybride werkvormen blijft groeien. Kandidaten verwachten meer flexibiliteit in hun werk, of ze nu een vaste baan zoeken of een zzp-opdracht aannemen. Dit vraagt van recruitmentbureaus dat zij niet alleen naar de skills en ervaring van een kandidaat kijken, maar ook naar hun voorkeuren rondom werktijden en -locatie. Voor organisaties wordt het essentieel om aantrekkelijke voorwaarden te bieden die aansluiten bij deze nieuwe normen. Daarnaast geeft de wet DBA in het kader van flexibele inhuur een extra draai aan locatie ongebonden werk. Van organisaties wordt verlangd dat ze freelancers inhuren onafhankelijk van werktijden en locatie.
Met name in zorg- en onderwijsinstellingen is er nog veel discussie gaande over het locatie-ongebonden werken. Men vreest een oneerlijk beleid als het kantoorpersoneel geregeld vanuit huis – of externe locatie – kan werken en er van zorg- of onderwijspersoneel wordt verwacht altijd op locatie te zijn. De cao's binnen zorg en onderwijs leggen de verantwoordelijkheid vaak bij de werkgever. Toch blijkt uit verschillende onderzoeken dat minstens de helft van werkend Nederland een hybride werkvorm als vereist ziet voor het aannemen van een nieuwe functie. Een modern thuiswerkbeleid creëert dus een grotere wervingshaalbaarheid voor openstaande vacatures.
4 Employer Branding en Candidate Experience
In een competitieve arbeidsmarkt is employer branding belangrijker dan ooit. Bedrijven moeten zich onderscheiden door hun unieke waarden en cultuur te communiceren. Recruitmentbureaus spelen hierin een sleutelrol door werkgevers te adviseren over hoe zij zich als aantrekkelijke partij kunnen positioneren of door het employer brand op de juiste manier uit te kunnen dragen. De ervaring van de kandidaat tijdens het recruitmentproces is tenslotte een doorslaggevende factor voor de beleving van een employer brand. Veel organisaties binnen het publieke domein hanteren nog een ‘traditionele manier’ van werven met een reactietermijn, beoordelingstermijn en gespreksdata. Een duidelijk verwachtingspatroon, maar voor de kandidaatervaring is het vaak een bottleneck. Kandidaten die vroeg solliciteren moeten vaak weken wachten op een terugkoppeling en zijn mogelijk al met andere partijen in een vergevorderd stadium van gesprekken. Organisaties in het publieke domein die deze wervingsvorm hanteren zouden er dan ook goed aan doen om het beleid te updaten. Recruiters (zowel extern als inhouse) kunnen op die manier makkelijker in- en doorstroom faciliteren en kandidaten voelen zich meteen welkom op een nieuwe plek.
5 Duurzaamheid en Diversiteit
Organisaties worden steeds meer beoordeeld op hun inzet voor duurzaamheid en diversiteit. Kandidaten, met name jongere generaties, kiezen bewust voor werkgevers die maatschappelijk verantwoord ondernemen of besturen en een inclusieve cultuur hebben. Duurzaamheid en diversiteit zijn dus steeds vaker onderdeel aan het worden van een employer brand, maar er dient ook voorzichtigheid te worden geboden. Met name organisaties in het publieke domein ((de-)centrale overheid, zorg, onderwijs, sociaal domein) worden geacht een afspiegeling te zijn van de samenleving waarin ze opereren – het land, de gemeente of de wijk waarin de school is gevestigd. In veel gevallen is er ook een sterke wil van organisaties om een inclusief beleid te voeren, maar uit verschillende onderzoeken is gebleken dat een sterke wil niet genoeg is om aan menselijke biases te ontkomen. Uit onderzoek van de Universiteit Utrecht en Universiteit van Amsterdam is eerder al gebleken dat mensen met een niet-westerse achtergrond 40% minder kans hebben om benaderd te worden door een werkgever dan mensen met een westerse achtergrond. Veel publieke organisaties worstelen dan ook nog met inclusiviteit en diversiteit. Dat maakt het ook lastig om D&I direct aan een employer brand te koppelen, maar dat maakt het wel interessant om met kandidaten gesprekken aan te gaan over hoe ze hieraan kunnen bijdragen en welke initiatieven er worden genomen om meer aan diversiteit en inclusiviteit te doen.
De Recruiter als Strategische Partner
In 2025 zal de rol van recruitmentbureaus verder verschuiven van uitvoerend naar strategisch. Of het nu gaat om vaste of interim-posities, de belangrijkste uitdaging blijft om op een relatief korte termijn de juiste persoon op de juiste plek te krijgen – en dat in een wereld die continu verandert. Om dat voor elkaar te krijgen moeten zowel recruitmentorganisaties als de publieke organisaties die van externe recruiters gebruik maken, zorgen dat beide partijen zijn aangehaakt op het strategische doel van de organisatie. Een stevig, strategisch partnership zorgt er niet alleen voor dat recruitmentbureaus kwalitatiever zullen leveren, maar ook dat kandidaten gerichter gezocht kunnen worden en op een betere manier in aanraking komen met een employer brand van een organisatie. Dat heeft op de lange termijn positieve effecten voor het employer brand en maakt het wervingsproces effectiever en efficiënter.
Het jaar 2025 zal ongetwijfeld allerlei nieuwe, onvoorziene uitdagingen met zich meebrengen op de arbeidsmarkt. Maar met een stevige relatie, het inzetten van de juiste tools op de juiste momenten en verheldering van wet- en regelgeving, zullen we ook deze uitdagingen weer het hoofd kunnen bieden.
Met medewerking van
Dit artikel is gebaseerd op een kennissessie, of inspiratie gegeven door Guido Weltevreden
Meer achtergrondinformatie kun je vinden via LinkedIn